Giusta Causa o Giustificato Motivo: le Tipologie di Licenziamento. Tempistiche, onere probatorio, tipologie e il ruolo dell’Agenzia Investigativa.
Licenziamento per Giusta Causa o Giustificato Motivo, in questo articolo andremo ad approfondire le differenze, le tempistiche, l’onere probatorio e le tipologie.
Il licenziamento
Il nostro ordinamento disciplina il licenziamento all’articolo 1 della legge 604/1996 aggiornato dall’articolo 1 della legge 92/2012 e l’articolo 2119 del Codice Civile. I rapporti di lavoro subordinato prevedono tre tipologie di licenziamento:
- Licenziamento per Giusta Causa ;
- Licenziamento per Giustificato motivo soggettivo;
- Licenziamento per Giustificato motivo oggettivo.
Le diverse tipologie di licenziamento
Il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo rientrano all’interno dei “licenziamenti disciplinari”. Gli stessi vengono intimati al lavoratore in quanto vanno a ledere il vincolo di fiducia intercorrente tra lavoratore e datore di lavoro. Di conto il licenziamento per giustificato motivo oggettivo concerne invece eventi riguardanti l’attività produttiva e/o l’organizzazione aziendale. Approfondiamo ora le differenze tra le varie tipologie di licenziamento.
Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo rientra all’interno del licenziamento disciplinare. Il dipendente è sanzionato in quanto pone in essere comportamenti che incidono in maniera insanabile il regolare proseguimento del rapporto lavorativo. Tali comportamenti non permettono però di ricorrere al licenziamento per giusta causa (che non prevede il preavviso). All’interno del licenziamento per giustificato motivo soggettivo rientrano anche le motivazioni relative a scarso rendimento o comportamenti negligenti posti in essere dal lavoratore.
Licenziamento per Giusta Causa
Il licenziamento per giusta causa è disciplinato all’interno dell’articolo 2119 del Codice Civile. Lo stesso stabilisce che : “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. é..[..]”
Il licenziamento per giusta causa viene intimato nel caso in cui il comportamento del lavoratore costituisca una grave violazione degli obblighi contrattuali con conseguente impossibilità, anche temporanea, della prosecuzione del rapporto lavorativo.
Giustificato motivo soggettivo e giusta causa: le differenze
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo rientra all’interno dei c.d. licenziamenti disciplinari, esattamente come il licenziamento per giusta causa. Ma queste due tipologie non vanno confuse tra loro.
Infatti il licenziamento per giustifico motivo soggettivo si concretizza in presenza di una condotta disciplinarmente rilevante. Ad esempio: la condotta negligente, la violazione degli obblighi contrattuali, lo scarso rendimento, ecc. In entrambi i casi viene meno il rapporto di fiducia intercorrente tra datore di lavoro e lavoratore e pertanto ad entrambi dovrà essere applicata la procedura ai sensi dell’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori.
La differenza tra queste due tipologie di licenziamento si concretizza nella gravità, maggiore o minore, del comportamento tenuto. Nel caso del licenziamento per giusta causa il comportamento tenuto dal lavoratore risulta essere così grave da impedire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto lavorativo. Il caso classico è la simulazione dello stato di malattia o la violazione dei permessi retribuiti ex legge 104/1992. Di contro il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, benché la gravità della condotta, non risulta così grave da interrompere immediatamente il rapporto lavorativo. In questo ultimo caso il lavoratore avrà diritto al preavviso.
Licenziamento per Giustificato motivo Soggettivo: quando avviene?
Tale tipologia di licenziamento si concretizza in forza di ritardi o assenze ingiustificate, scarso rendimento, condotta negligente oltre al superamento del periodo di comporto.
Licenziamento per Giusta Causa: quando avviene?
Il licenziamento per giusta causa può essere intimato, come sopra ampliamente indicato, in caso in cui il lavoratore ponga in essere comportamenti tali da impedire la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto lavorativo. Nello specifico ciò può avvenire in caso di: furto in azienda o appropriazione indebita di beni connessi allo svolgimento dell’attività lavorativa , danneggiamento di strumenti, ecc. Oltre a tutte le casistiche di falsa malattia, falso infortunio, concorrenza sleale, abuso dei permessi retribuiti ex legge 104/92, ecc.
In forza di quanto sopra esposto consigliamo di leggere l’articolo, da noi scritto, relativo alle “tempistiche delle contestazioni disciplinari”.
Giusta Causa e Giustificato Motivo alcune specifiche
La giusta causa scatta di fronte a comportamenti che violano i doveri fondamentali del lavoratore. Gli esempi più comuni includono: Furto di beni aziendali, Falso certificato di malattia o abuso dei permessi Legge 104, Gravi minacce o violenza fisica in azienda, Rifiuto sistematico e ingiustificato di eseguire le proprie mansioni (grave insubordinazione), Svolgimento di un secondo lavoro durante la malattia, se pregiudica la guarigione, ecc
Questa è una differenza cruciale: Nel licenziamento per giusta causa, il rapporto di lavoro si interrompe immediatamente (“in tronco”), senza alcun preavviso. Nel licenziamento per giustificato motivo (sia soggettivo che oggettivo), il datore di lavoro è obbligato a dare un periodo di preavviso al dipendente (la cui durata è stabilita dal Contratto Collettivo Nazionale). In alternativa, può pagare un’indennità sostitutiva del preavviso.
